El despido de los trabajadores de baja puede ser nulo

E1 de diciembre de 2016 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha vuelto a cuestionar la jurisprudencia de nuestro Tribunal Supremo. En esta ocasión, en materia laboral, reabriendo un debate que había quedado zanjado por desde hacía años: ¿los despidos de los trabajadores que están de baja médica son nulos y por tanto suponen la readmisión del trabajador en las mismas condiciones, o son, por lo general, simplemente improcedentes, con lo que el trabajador solo sería indemnizado.

Esta última tesis es la que venían defendiendo los tribunales en España, en contra de la creencia generalizada de que no se puede despedir a un trabajador que está de baja.
Desde hace años, los despidos que se producen por estar de baja médica y que tienen como justificación causas objetivas u otras no relacionadas con la situación de baja vienen siendo declarados improcedentes y no nulos.
Nuestro Tribunal Supremo se ha mantenido firme a la hora de establecer que, en los despidos en situación de baja médica, no se aprecia una vulneración de derechos fundamentales del trabajador, lo que nos lleva a la improcedencia del despido y no a la nulidad.
Hasta ahora el TS, refrendado por el Tribunal Constitucional, no admitía que la enfermedad pudiera considerarse un factor discriminatorio, a pesar incluso del reconocimiento del derecho constitucional recogido en el artículo 43.1  de la CE, al no ser un derecho que requiera la máxima protección constitucional.
Sin embargo, en una respuesta a una cuestión prejudicial el TJUE ha defendido que los despidos de trabajadores que están de baja médica sean considerados nulos en lugar de improcedentes en el caso de que la incapacidad temporal pueda ser considerada de carácter “duradero”. Los hechos que dieron lugar a esta cuestión prejudicial aludían al caso de un cocinero de un hotel barcelonés que, en el momento de ser despedido, estaba de baja por un accidente laboral que tuvo en su puesto de trabajo, donde se resbaló, se cayó y se rompió varios huesos.
Dicho accidente ocurrió el 3 de octubre de 2014 y el 26 de noviembre de ese mismo año, mientras el trabajador seguía de baja por incapacidad temporal, fue despedido de forma disciplinaria por no alcanzar las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo. El trabajador requirió la nulidad del despido por considerarlo discriminatorio por razón de discapacidad.
El TJUE considera que este tipo de incapacidad  podría considerarse como “una discapacidad” y entrar en el terreno de la discriminación. Concretamente, el TJUE indica que se trata de un despido nulo aplicando la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que viene a prohibir la discriminación en el empleo por razones de discapacidad.
Hace una interpretación flexible y viene a indicar que una incapacidad aunque sea temporal, si es duradera, será análoga a una situación de discapacidad y amplía (no contradice) su doctrina anterior.

Duradera
Lo más destacable son los argumentos que nos ofrece este pronunciamiento del TJUE sobre lo que puede entenderse por “duradera”. Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es duradera figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

Cada caso concreto
Además, propio TJUE el que indica que habrá que estar a cada concreto. El Juez nacional, para apreciar si el despido es nulo o no, deberá basarse en todos los elementos objetivos de que disponga. En particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.

Marta Casado
Abogado