Nueva tramitación de los EREs
Desde el 31 de octubre está vigente el Real Decreto 1483/2012, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Hasta ahora los expedientes de regulación de empleo seguían las pautas parcialmente vigentes del reglamento anterior, ideado para un procedimiento administrativo de autorización. El cambio normativo ha convertido a los ERE en una decisión empresarial (más o menos negociada con los trabajadores) que se comunica a la administración, administración que se limita a darse por enterada e intentar evitar los supuestos de coacción, mala fe o fraude en las prestaciones.
La crisis económica ha tenido una clara incidencia en el incremento de los ERE no pactados. Este incremento se ha visto además favorecido por las modificaciones en materia de despido colectivo y por causas objetivas introducidas por la Reforma Laboral. Como es sabido, se han ampliado las causas económicas que permiten llevar a cabo un despido colectivo procedente (se ha incorporado como principal novedad respecto a las causas económicas, la disminución persistente de las ventas cuando esta circunstancia se produzca durante tres trimestres consecutivos, comparados con los mismos del año anterior) y, entre las causas organizativas, se han incluido los cambios en el modo de organizar la producción.
Además, la tramitación de los expedientes de regulación de empleo se ha agilizado notablemente con la desaparición de la obligación por parte de la empresa de justificar la razonabilidad de la medida extintiva (sustituyéndolo por la exigencia de elaborar una memoria justificativa y detallada de las razones por las que acuerda llevar a cabo los despidos colectivos) y con la supresión del permiso previo de la autoridad laboral competente para poder llevar a cabo el despido colectivo. Así el empresario puede ejecutar el ERE de forma unilateral tras el período de consultas, lo cual evidentemente va a limitar mucho las probabilidades de alcanzar acuerdos en el periodo de consultas puesto que las negociaciones de los ERE pasan a tener un carácter opcional para el empresario. En este sentido, el empresario debe valorar la posibilidad de un acuerdo como una mera opción, puesto que puede optar, si no tiene acceso a un acuerdo razonable, por acudir directamente a la “vía de los hechos”, formalizando los despidos y esperando a que los trabajadores que no estén conformes lo impugnen individualmente. En cualquier caso, la idea que persigue la reforma es facilitar el despido colectivo de trabajadores sin condicionarlo ya a la adopción de un acuerdo con la representación legal de los trabajadores ni, a la postre, al visto bueno de la autoridad laboral.
Además, recientemente ha entrado en vigor el Real Decreto 1483/2012, Reglamento que ordena el procedimiento de regulación de empleo y constituye la guía a seguir en todo ERE de extinción, suspensión o reducción de jornada.
Objetivos
Los objetivos fundamentales del reglamento son los siguientes: a) Se adapta un procedimiento de regulación de empleo orientado ahora hacia la negociación en un período de consultas, y no hacia una Autorización Administrativa, que era la base del procedimiento anterior a la Reforma; b) Se asigna a la Autoridad Laboral un nuevo papel de vigilancia y control en el período de consultas; c) Se concreta con mayor detalle la información a suministrar a los Representantes de los Trabajadores con objeto de garantizar una auténtica negociación; d) Se regula el plan de Recolocación externa; e) Se establecen las peculiaridades del procedimiento de despido en el Sector Público.
Seguridad jurídica
Resulta muy positivo el hecho de que el Reglamento haya tenido en cuenta las sentencias que se han ido dictando en los últimos meses en procedimientos de regulación de empleo, puesto que desde que entró en vigor la reforma laboral ha habido dos cuestiones que han generado una especial inseguridad jurídica para las empresas a la hora de acometer un ERE: Por un lado, la de saber cuál documentación necesaria para que la Representación de los Trabajadores conozca fielmente la situación de la empresa y el ERE no sea considerado nulo; Y por otro, la regulación de cómo debe realizarse un período de consultas y cuál es la postura que debe mantener la empresa y los trabajadores a lo largo de las negociaciones.
En concreto, sobre la insuficiencia de documentación entregada en el período de consultas, han considerado nulo del ERE de extinción diversos Tribunales (entre otras, sentencias de la Audiencia Nacional, de 26 de julio de 2012). Asimismo, el TSJ de Madrid, en sentencia del 11 de julio de 2012, considera nulo el ERE de extinción porque la empresa no aportó exactamente las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios sino una información más sesgada de dichas cuentas anuales.
Asimismo, sobre la incorrecta la forma de negociar de la empresa al realizar negociaciones paralelas a la negociación del ERE de extinción, han considerado nulo el ERE de extinción diversos tribunales (entro otros, la Audiencia Nacional, en sentencia de 25 de julio de 2012). Asimismo, en relación a la negociación separada del ERE por diferentes centros de trabajo, también ha sido considerado nulo el ERE de extinción por diversos tribunales (entre otros, la Audiencia Nacional, en sentencia de 25 de julio de 2012). Por otro lado, y ante la situación inamovible que plantea la empresa en el período de consultas (no presenta contrapropuestas ni cede en su pretensión inicial), también se declara la nulidad del ERE de extinción por la sentencia del TSJ de Madrid, de 30 de mayo de 2012.
Por todo ello, el presente Real Decreto dota de seguridad jurídica a la empresa a la hora de acometer un ERE de extinción, suspensión o reducción de jornada, ya que concreta la documentación exacta a presentar en cada caso y además concreta cómo debe realizarse el período de consultas.
Documentación
El artículo 4 del Real Decreto recoge la documentación específica para la presentación de un ERE de extinción por causas económicas; el artículo 5 recoge la documentación específica para el ERE de extinción por causas productivas, técnicas y organizativas. Básicamente, lo que introducen como novedoso es precisamente lo relativo a la causa económica específica de ver reducidos los ingresos durante tres trimestres consecutivos, que será la documentación fiscal y contable (IVAS de los citados trimestres).
Por su parte, el artículo 18 del Real Decreto señala la documentación exigida para los ERES de suspensión y reducción de jornada, tanto si es por causas económicas, como técnicas, organizativas o de producción.
Periodo de consultas
Por lo que al período de consultas respecta, se marcan las reuniones mínimas en las diferentes negociaciones y los intervalos mínimos y máximos entre reuniones.
En la apertura del período de consultas, se fijará un calendario que podrá establecer el número de reuniones y los intervalos entre reunión y reunión que las partes consideren oportunas. De no concretarse un número de reuniones específico o los concretos intervalos que las partes consideren oportunos, se establece unas normas de aplicación subsidiaria (ver cuadro). Asimismo, será obligatorio levantar acta de cada reunión, con la firma de todos los asistentes.
Por otro lado, se recoge la vigilancia por parte de la Autoridad Laboral de la correcta realización del período de consultas. Para ello, incluso las partes pueden poner en conocimiento de ésta irregularidades con objeto de que llame la atención a la otra parte o le realice advertencias. También, a petición de ambas partes, podrá mediar junto a la Inspección de Trabajo.
Descuelgue del convenio
A pesar de que las novedades principales del citado reglamento se refieren a la documentación y a la regulación del período de consultas, se introduce como medida de acompañamiento social (artículo 8), una nueva medida posible muy útil: el descuelgue del convenio colectivo. Ello puede resultar especialmente interesante para negociar las condiciones de los trabajadores que se quedan en la empresa. Antes de las reformas el descuelgue salarial significaba dejar de abonar ahora algo, para abonarlo y ponerse al día en un futuro. Ahora el descuelgue salarial permite dejar de abonar lo que el convenio actual me obliga, hasta que no sea de aplicación un nuevo convenio colectivo.
Este ya es un cambio radical en el planteamiento de una posible solución a la crisis. Solución que obviamente exige que la empresa justifique motivos económicos, organizativos, productivos o técnicos, y un trámite de negociación o consultas con los representantes de los trabajadores, o quienes se elijan de entre la plantilla. La empresa tendrá que respetar los mínimos del Estatuto de los Trabajadores, pero puede plantear el descuelgue de lo que establezca su convenio colectivo en jornada de trabajo, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento, funciones (cuando excedan del art. 39 ET) y mejoras voluntarias acción protectora seguridad social.
Marta Casado Abarquero
Abogado
