Claves sobre el nuevo contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores

Una de las numerosas novedades de la reforma laboral publicada en el B.O.E del pasado del pasado 11 de febrero de 2012 es el denominado “contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores”. Según la norma este contrato tiene por objeto “facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial” y podrá ser utilizado por todas las empresas que tengan una plantilla inferior a 50 trabajadores. En este artículo se analizan las principales pautas para entender esta nueva modalidad contractual.

El nuevo contrato de emprendedores tiene las siguientes claves interpretativas. Está dirigido únicamente a empresas que tengan menos de 50 trabajadores, computando no sólo a los trabajadores fijos, sino también a los trabajadores temporales y a los de tiempo parcial.

En relación con el destinatario de esta modalidad contractual, no se excluye ningún colectivo de trabajadores, por lo que puede ser contratada cualquier persona con independencia de su edad o condición. Ahora bien, las bonificaciones fiscales y reducciones en la cotización que se prevé sólo pueden devengarse si se contrata a menores de 30 años, mayores de 45, y mujeres en profesiones o sectores en los que apenas tienen representación. La duración del contrato debe ser por tiempo indefinido y a jornada completa.

Periodo de prueba

En relación con el período de prueba, no se permitirá la negociación colectiva en esta materia ni las menciones del ET previstas en el art. 14. Su duración será de un año en todo caso. Esto implica que, aunque el contrato se califique como fijo o indefinido, si su terminación por desistimiento empresarial puede producirse durante el primer año, estamos en presencia de una modalidad laboral no estable.

Por otro lado, y puesto que lo único que precisa el precepto es su duración, parece que en buena lógica el resto de previsiones normativas sobre dicho período contenidas en el Estatuto de los Trabajadores (ET) serán de aplicación. Las concreciones que al respecto establece el ET, formales y materiales, son las siguientes: exigencia de que se concrete por escrito y reconocimiento del período trabajado a prueba como de antigüedad en la empresa.

Dicha concreción impone, además, que la negociación colectiva no pueda alterar dichos límites, ni para rebajarlos ni para elevarlos. Parece que el legislador quiere un único período para todas las empresas que empleen dicha modalidad. Se hurta de esta manera una competencia característicamente atribuida a la negociación colectiva.

Finalmente, la norma no dice que en todo caso deberá establecerse un período de prueba, sino que precisa únicamente que la duración de éste, en todo caso, será de un año, que son circunstancias diferentes. Es decir, puede contratarse mediante esta modalidad sin que exista período de prueba. Del mismo modo es razonable deducir que no puede imponerse un segundo período de prueba a un trabajador que ya ejerció idéntica actividad en la empresa y superó dicho período, siempre que estemos tratando de trabajos de la misma cualificación.

Un problema particular surge, con respecto a la tradicional exigencia de que el período de prueba figure por escrito en el contrato individual, en la medida en que podemos preguntarnos si la exigencia normativa se superpone a esta tradicional exigencia de concreción individual. Es decir, se trata de cuestionar si puede existir período de prueba en esta modalidad aunque el contrato individual de cada trabajador no lo especifique singularmente. La respuesta debe ser negativa, por dos razones. En primer lugar porque la nueva exigencia legal no dice que en todo caso tenga que existir período de prueba, sino que si existe su duración será anual. Y, en segundo lugar, porque la subsidiariedad impuesta hacia el ET permite aplicar la totalidad de reglas que en él se establecen para perfilar la aplicación de esta institución, entre ellas la de que debe figurar por escrito en el contrato de trabajo. En definitiva, si no se especifica por escrito en el contrato de trabajo que en dicha modalidad va a existir período de prueba, éste no puede entenderse válidamente constituido

Incentivos fiscales

Para la aplicación de los incentivos fiscales y deducciones de cuota en la cotización a la seguridad social es necesario el compromiso del empleador de que el trabajador va a estar contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral. Esta modalidad puede utilizarse para la contratación de cualquier trabajador, aunque sólo se reconocen determinados beneficios fiscales cuando los trabajadores contratados se incluyan en algunos de estos colectivos:

1.- Jóvenes, siempre que se reúnan dos requisitos: Menor de treinta años de edad; Que la contratación de la empresa sea la primera, es decir que sea el primer contrato empresarial. Si la empresa ya tiene contratada a otra persona no se podrá emplear esta modalidad. Ello supone que sólo se puede tener contratado a un menor de esa edad. Las demás contrataciones de menores de treinta años podrán hacerse también con esta modalidad, pero no con la bonificación comentada. En estos casos, el beneficio fiscal es de 3.000 euros;

2.- Perceptores de una prestación contributiva de desempleo: Sin límite de edad y habiendo recibido la prestación por desempleo durante al menos tres meses en el momento de la contratación (tiempo de espera seguramente ideado para evitar actuaciones fraudulentas). En estos caso, el beneficio fiscal es un importe equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades. El beneficio fiscal es adicional al de los 3000 euros. Es decir, que si se contrata a un menor de treinta años hay dos beneficios fiscales: el de los 3000 euros lineales, y el proporcional en relación con la prestación de desempleo.

Con el objetivo de concretar desde el comienzo del contrato la cantidad total del beneficio económico se precisa que dicha cantidad quede fijada en la fecha de inicio de la relación laboral, y se garantiza que no se modificará por las circunstancias que se produzcan con posterioridad.  En la misma línea de concreción inicial del beneficio, se requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral. En estos casos, el trabajador puede optar por compatibilizar el salario con el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación o por mantener el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación.

Marta Casado Abarquero

Abogada