Pautas básicas de la reciente reforma del mercado laboral

El Consejo de Ministros aprobó el pasado 10 de Febrero  el Real Decreto Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, la tercera de las grandes reformas en esta materia, asegurando que estas medidas “marcarán un antes y un después en la legislación laboral en España”, ya que permitirán crecer y crear empleo.

Con esta reforma se intenta abordar temas importantes como son la economía sumergida y apoyar a los autónomos y las PYMES a la hora de contratar a trabajadores, que estos tengan más derechos, más empleos estables y flexibilidad interna. A continuación, y de forma muy esquemática se hará un resumen de las principales novedades introducidas, sin perjuicio de que en el próximo número se analicen con más detalles algunos de sus puntos más controvertidos.

Flexibilidad interna

Se modifica la regulación del Sistema de clasificación profesional y la movilidad funcional, eliminando la noción de categoría profesional, siendo la única referencia el grupo profesional.

En la movilidad geográfica se posibilita el establecimiento de prioridades de permanencia en la empresa para trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.  Igualmente, se facilita la modificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos estatutarios (jornada, horario, turnos de trabajo, sistema de remuneración y cuantía, sistema de trabajo y rendimiento, funciones que exceden de los límites de la movilidad funcional y mejoras voluntarias de la seguridad social), al permitir su inaplicación, previo el desarrollo de un período de consultas.

En relación con la extinción del contrato de trabajo por incumplimientos empresariales, sólo se exige que las modificaciones sustanciales redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador (ya no se exige perjuicio a la formación profesional).

Se simplifican los trámites para reducir la jornada de trabajo o suspender el contrato, eliminándose la autorización administrativa necesaria para llevarla a cabo y se prorroga el sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo.

Fomento de la contratación

Se crea el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores para empresas de hasta cincuenta trabajadores con las peculiaridades que figuran en el Cuadro I. Los nuevos contratos para la formación y el aprendizaje que se formalicen con trabajadores desempleados e inscritos en la oficina de Empleo antes del 1 de enero de 2012, tendrán una bonificación del 100% o del 75% de las cuotas de la seguridad Social, según la plantilla de la empresa, y durante toda su vigencia. Se amplía hasta los 30 años la edad máxima para acceder a esta modalidad contractual, en tanto la tasa de desempleo no se sitúe por debajo del 15 por ciento.

Por la transformación en contratos indefinidos, cualquiera que hubiera sido la fecha de su celebración, se reconoce una reducción de  la cuota empresarial de 1.500 euros/año (de 1.800 /año si se es mujer) durante 3 años.

Despido

A partir del 1 de enero de 2013 se rehabilita la posibilidad de adquirir la condición de trabajador fijo por el encadenamiento de contratos temporales más allá de los veinticuatro meses.

En los despidos colectivos se elimina la necesidad de obtener autorización administrativa para el despido colectivo; se clarifican las causas económicas de manera que se entiende “persistente” la disminución de los ingresos o rentas, cuando produce durante tres trimestres consecutivos; se pueden establecer prioridades de permanencia en la empresa para trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad;   para empresas que afecte a más de 50 trabajadores, deberán ofrecer un plan de recolocación externa a través de empresa autorizadas. No obstante, los expedientes de regulación de empleo que se encuentre en tramitación así como los que hubieran sido resueltos por la Autoridad  Laboral con vigencia en su aplicación a la entrada en vigor de este real decreto-ley continúan rigiéndose por la normativa vigente en la fecha de su resolución. El control de los despidos se encomienda a las Salas de lo Social de los TSJ o de la AN, sin vías previas

En los despidos improcedentes se generaliza la indemnización prevista en el contrato para el fomento de la contratación indefinida de 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. No obstante, se respetarán los derechos adquiridos de los trabajadores en el sentido de que  en los contratos de trabajo anteriores al 12 de enero de 2012 se impone un doble módulo (45 días con máximo de 42 meses teóricos para los servicios prestados hasta 12 de febrero de 2012; 33 días con máximo de 24 meses para servicios prestados a partir del 12 de febrero de 2012), con máximo de 720 días, salvo que el módulo privilegiado sea superior (hasta 42 meses).

En relación con los salarios de tramitación, cuando el despido es declarado judicialmente como improcedente, el empresario puede optar por indemnizar al trabajador por la cantidad legalmente establecida o por readmitirle. Antes de la reforma, el empresario, en ambos casos debía pagar al trabajador los salarios de tramitación. Con la modificación introducida mediante el Real Decreto-ley 3/2012, los salarios de tramitación solo se abonan en dos casos: a) cuando se trate del despido de un representante de los trabajadores o un delegado sindical; b) cuando se opte por la readmisión del trabajador. Por lo tanto, en caso de que el empresario optara por pagar la indemnización correspondiente al trabajador, ya no se deberán pagar los salarios dejados de percibir hasta la notificación de la sentencia, esto es, los salarios de tramitación.

En algunos convenios colectivos se atribuye la facultad de optar (readmisión o indemnización) al propio trabajador despedido, en previsión que los tribunales vienen admitiendo como válidas. Esas cláusulas poseen ahora un alcance y funcionalidad muy superior, porque no solo condicionan la readmisión sino también un factor frecuentemente más relevante que la propia indemnización

Antes de proceder al despido objetivo por adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, se impone el empresario la obligación de ofrecer al trabajador un curso de formación dirigido a facilitar su adaptación. Por otra parte, en los despidos objetivos por causas justificadas, se elimina la vinculación del absentismo al de la plantilla. A partir de ahora sólo se tendrá en cuenta el absentismo del trabajador.

Reforma de la negociación colectiva

La nueva reforma laboral también ha modificado los términos de la negociación colectiva. Estos cambios afectan a dos grandes temas, la ultraactividad y la posibilidad de que las empresas puedan aplicar el descuelgue de los convenios.

Estos dos temas han formado parte de las negociaciones entre los agentes sociales y ya estaban en cartera en la reforma que acometió el Gobierno anterior, pero que no se llegó a materializar. Ahora esta nueva reforma ha entrado a reformar ambos aspectos.

A partir de la entrada en vigor e esta reforma, la prórroga automática de las condiciones de los convenios colectivos una vez que estos han agotado su vigencia se limitará a dos años. Ese es el plazo del que dispondrán patronal y sindicatos para llegar a un nuevo acuerdo y durante el que se mantendrán las condiciones del convenio ya vencido.

A partir de ahí, si no hay acuerdo, esas condiciones quedan en suspenso y ambas partes deberán someterse a un arbitraje o mediación, cuya resolución será vinculante para las partes. Se trata de que no haya una dilación indefinida en la negociación de los nuevos convenios y de establecer un plazo máximo antes de que sea un tercero el que defina el nuevo marco laboral.

La nueva reforma dará prioridad a los convenios de empresa y deja abierta la posibilidad de que las empresas puedan acudir al descuelgue de los convenios sectoriales. Para ello, las empresas en dificultades, podrán acogerse a la no aplicación de las medidas incluidas en los convenios colectivos, buscando el acuerdo con los trabajadores y, si este no se produjera, recurriendo a una solución extrajudicial.

Marta Casado Abarquero
Abogada