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By 20 octubre, 2016 Leer más →

Extinción de la relación laboral por impago de salarios, y permanencia del trabajador en el puesto de trabajo

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Todo trabajador debe mantenerse en su puesto de trabajo hasta la hora de interponer una demanda de resolución contractual motivada por el incumplimiento del empresario de su obligación de pago de los salarios. No obstante el Tribunal Supremo en su sentencia de 25 de febrero de este año ha contemplado la posibilidad de que tal permanencia en el puesto de trabajo pueda interrumpirse antes de entablarse la acción resolutoria, siempre que el incumplimiento empresarial genere una situación insoportable para trabajador. Las consecuencias de esta doctrina benefician claramente al empleado puesto que, al no considerarse baja voluntaria, no pierde el derecho a la indemnización ni tampoco prestaciones sociales como la del desempleo.

Los hechos que motivaron la sentencia fueron los siguientes. La empresa demandada venía retrasándose desde 2011 en el abono de los salarios, hasta llegar a una situación en la que se había producido un impago de seis meses (septiembre de 2012 a febrero de 2013) en el momento de presentación de la demanda.
En febrero de 2013 el trabajador presentó papeleta de conciliación como trámite previo a la interposición de la demanda, con petición de extinción del contrato por retraso y falta de abono del salario por parte de su empleador. En ella exponía, además, que dejaría de prestar sus servicios para la empresa desde el día siguiente a la celebración del acto de conciliación si ésta no le abonaba los salarios adeudados. Al no producirse ese abono, el actor remitió burofax a la empresa en la que comunicaba su decisión de dejar de prestar sus servicios a partir del 28 de febrero, siendo ese mismo día cuando la empresa curso la “baja voluntaria” del trabajador en la Seguridad Social.

Ante hechos similares, para el éxito de la acción resolutoria del trabajador la jurisprudencia de la Sala de lo Social del TS tradicionalmente había venido exigiendo que la relación laboral estuviera aún viva en el momento de dictar sentencia, puesto que mal podía acordarse judicialmente la extinción de una relación que ya antes ha quedado sin efecto por cualquiera de las causas establecidas en el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores (por ejemplo, por la dimisión del trabajador).
Posteriormente esta doctrina se ha ido matizando, en el sentido de que la obligación de permanencia debía mantenerse salvo que el incumplimiento empresarial fuera vejatorio o contrario a la dignidad personal del trabajador, o le impusiera un riesgo de tal naturaleza que justificara su decisión simple e inmediata de resolver el contrato laboral.

Pues bien, dando un paso más y en virtud de la sentencia de 24 de febrero de 2016, el Alto Tribunal ha confirmado la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en torno a los supuestos en los que se puede justificar la interrupción del trabajo efectivo por parte del trabajador cuando el empresario incumple su obligación de abono de los salarios de forma reiterada. En esta resolución se establece que no es exigible al trabajador que permanezca prestando servicios hasta que recaiga sentencia firme si las condiciones de trabajo, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial, una pérdida de opciones profesionales o supongan un peligro para su subsistencia o la de las personas que de él dependan. Y por ello reconoce la validez de la decisión extintiva del trabajador, con derecho a indemnización como si se tratara de un despido improcedente, desde la fecha del 28 de enero de 2013 (día inmediatamente posterior a la celebración sin avenencia del acto de conciliación, y día en que dejó de prestar sus servicios tal como había anunciado a la empresa en el momento de presentar la papeleta de conciliación).

Gravedad del retraso injustificado
En sentencias anteriores el Tribunal Supremo ha tendido a considerar que la gravedad se produce a partir del impago de tres meses, no siendo necesario que exista culpabilidad en la actuación empresarial. Es decir, sólo valora un dato objetivo: el impago del salario y su gravedad por la continuación reiterada en el tiempo. Sobre qué debe entenderse por continuado el Tribunal Supremo ha puesto de manifiesto que el legislador ha dejado a los tribunales delimitar qué debe entenderse por retraso reiterado o continuado y que, según éstos, concurre la nota de continuidad cuando “no sea un retraso esporádico, sino un comportamiento continuado y persistente”.
En definitiva, el Tribunal Supremo reitera su doctrina contenida en varias sentencias anteriores y por ello no puede calificarse de novedosa la sentencia ahora comentada, si bien resulta interesante su análisis porque efectúa una síntesis muy didáctica de la doctrina contenida en sentencias anteriores y puede ser de indudable utilidad para un mejor conocimiento de aquello que debe entenderse por “gravedad del incumplimiento empresarial” como causa de extinción cuando se dejan de abonar o se produce su retraso continuado en las remuneraciones salariales a las que tiene derecho el trabajador.

Xabier Bilbao Ormazabal
Abogado

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