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By 31 agosto, 2015 Leer más →

El descuelgue salarial: una alternativa que puede favorecer la continuidad de las empresas

Descuelgue-salarialLa práctica hasta ahora ha demostrado que, en el campo de la negociación colectiva, se han fijado unos estándares laborales muy elevados respecto de la situación económica que justificaba el descuelgue, de ahí que sólo se aplicaba a empresas cuya viabilidad o subsistencia se veía seriamente amenazada por la aplicación de los incrementos salariales previstos en convenio. Esta configuración tan rígida obviamente era incompatible con la naturaleza y finalidad de este mecanismo, dado que se trata de una medida transitoria y no tiene sentido aplicarla cuando la empresa ya está agonizando. De ahí que con las reformas de 2010-2012 se haya intentado evitar las rigideces para que tenga más utilidad práctica.
Con la reforma del 2012 ya no se exige que exista un riesgo o daño para la estabilidad económica de la empresa o el mantenimiento de empleo, sino que es posible recurrir a esta vía de flexibilidad interna cuando concurran las causas objetivas indicadas, sin que a ellas se añadan otros condicionantes distintos a los que se exigen para inaplicar otras condiciones laborales distintas a las retributivas. Corresponde a la empresa acreditar la concurrencia de las causas que justifiquen su decisión de recurrir al descuelgue salarial, y facilitar a la representación legal de los trabajadores la documentación e información necesarias para que ésta pueda analizar y valorar correctamente la propuesta empresarial, así como negociar con la empresa los términos de la medida.

Causas habilitantes del descuelgue
Para que sea posible proceder a la inaplicación de las condiciones salariales previstas en el convenio colectivo aplicable (sea éste sectorial o de empresa), el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores exige la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: (i) Concurren causas económicas, “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”; (ii) Concurren causas técnicas, “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción”; (iii) Concurren causas productivas, “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción”; (iv) Concurren causas organizativas, “cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.

Periodo de consultas
Tal y como establece el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, para poder proceder a la inaplicación salarial del convenio colectivo es preciso llevar a cabo previamente un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores. Si bien en un primer momento existió alguna duda interpretativa respecto a si los representantes legales de los trabajadores en la empresa estaban legitimados o no para negociar la inaplicación de condiciones salariales previstas en un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, parece que dicha duda ha quedado disipada, admitiéndose la legitimación de los representantes legales de los trabajadores de empresa a todos los efectos, cualquiera que sea el ámbito del convenio colectivo cuyo descuelgue se propone por la empresa.
En caso de que en la empresa no exista representación legal de los trabajadores, los trabajadores podrán atribuir su representación a una comisión ad hoc formada por un máximo de tres trabajadores de la empresa elegidos por estos democráticamente, o bien a una comisión también de tres miembros, como máximo, designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
El empresario deberá comunicar al conjunto de los trabajadores el inicio del periodo de consultas para tratar la medida de descuelgue salarial propuesta, y en dicha comunicación se deberá instar a los trabajadores para que designen a su representación en el procedimiento, para lo que disponen de 5 días a contar desde el inicio del periodo de consultas. La norma se limita a exigir que la elección se haga democráticamente, sin aclarar el procedimiento que se ha de seguir para ello, y el no ejercicio de esta facultad por los trabajadores durante el periodo de consultas no lo paraliza.
La negociación debe versar sobre las causas que motivan el descuelgue salarial propuesto y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Asimismo, en el periodo de consultas, que tendrá una duración no superior a quince días, se deberán tratar las nuevas condiciones salariales a aplicar en la empresa, su duración y alcance.

Contenido mínimo del acuerdo de descuelgue salarial
El acuerdo de descuelgue salarial deberá recoger con exactitud los términos en los que se va aplicar la rebaja salarial, especificando: (i) los conceptos salariales que van a verse afectados por la medida (salario base, complementos salariales, o complemento de incapacidad temporal o aportaciones al plan de pensiones correspondiente); (ii) el alcance objetivo y subjetivo de la medida, con indicación de si va a consistir en una rebaja o congelación de los salarios y si se va aplicar a todos los trabajadores de la empresa o solamente a una parte de la plantilla (lo que se deberá justificar perfectamente con base en criterios objetivos y razonables para evitar cualquier vulneración del principio de no discriminación e igualdad); y (iii) la duración de la medida, sin que pueda en ningún caso prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio a la empresa. El acuerdo de inaplicación salarial deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo aplicable y no podrá tener efectos retroactivos, esto es, no podrá afectar a salarios ya devengados por los trabajadores aunque no hayan sido percibidos, pudiendo únicamente surtir sus efectos a partir de la fecha del acuerdo.

Supuestos de desacuerdo
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio colectivo, que dispone de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia se plantea. Por tanto, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca el sometimiento preceptivo de la discrepancia a la comisión paritaria, la intervención de ésta será facultativa y no obligatoria para las partes. Cuando no se haya solicitado la intervención de la comisión paritaria o esta no haya alcanzado un acuerdo, las partes deben recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas durante la negociación. A este respecto, se ha de tener en cuenta el V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (“ASAC”) firmado el 7 de febrero de 2012. Los procedimientos de solución extrajudicial previstos en el ASAC son la mediación y el arbitraje, y para su utilización se exige el acuerdo de las partes, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca el sometimiento preceptivo.
Cuando no fueran aplicables los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes puede someter la cuestión a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC) si la inaplicación salarial pretendida afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos.  La decisión de la CCNCC debe producirse en el plazo no superior a 25 días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión sólo es recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el citado artículo 91 del ET

Marta Casado Abarquero
Abogada

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